La
motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas de la vida,
entre ellas la laboral de cualquier parte del mundo, en si es la parte
fundamental que mueve a un ser humano hacia un objetivo, usando las
herramientas necesarias y adecuadas para alcanzar una meta (Naranjo, 2009). Tal
como lo menciona Medina, Gallegos y Lara (2008), una de los principales
elementos en una empresa, es la fuerza de ventas ya que constituye un capital humano fundamental para la organización,
por lo que es de suma importancia que estos perciban que su trabajo en la
empresa les representa para ellos expectativas de generación de valor, es
decir, estar satisfechos, sentir motivación y falta de insatisfacción.
De
acuerdo con los autores Soto y Raigosa (2012), motivar a un grupo como la fuerza de ventas de un
negocio a esforzarse para realizar mejor su trabajo, es un aspecto importante
dentro de la función específica de dirigir, por lo que se valora quien es la
persona que lidera o como se lidera. En el caso de las ventas, expresan,
además, que la motivación en muchas ocasiones ha sido tomada a la ligera, y
aunque últimamente se ha tratado de implementar el manejo de planes de motivación,
muchas veces son pocos valorados y no cumplen el propósito de hacer que los vendedores
den lo mejor de sí mismos.
Estos autores también estipulan que para lograr y mejorar el nivel de
motivación debe generarse una coincidencia entre el logro de las expectativas
que ellos se han cifrado y los resultados que obtienen con su trabajo en la
empresa. Esto obliga a la organización a conocer y comprender estas
expectativas para así responder adecuadamente a cada una de ellas. En este
sentido, habrá personas que sus mayores expectativas se expresan en términos
monetarios, pero otros tendrán otras prioridades.
Por otro lado el compromiso tiene
varias definiciones pero Arias (2001), hace énfasis a que se refiere a la
fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una
organización. De acuerdo con Soberanes y De la Fuente (2009), el
compromiso organizacional y la alineación del factor humano definen las relaciones
existentes entre los empleados y los directivos de la organización para la cual
trabajan, identificando que genera las causas y por ende las consecuencias de
cada uno de ellos en su que hacer dentro de un marco de gestión estratégica.
El que los empleados, no se
comprometan con la organización trae consigo la reducción de la eficacia y
cambio de resultados en la organización; los trabajadores comprometidos tienen
menor probabilidad de renunciar y aceptar contratarse con otra empresa. Sin embargo los autores Pérez y De la Garza (2007), señalan los
elementos que un trabajador busca en una organización:
Confianza: es la seguridad emocional que le lleva
al trabajador a pensar que la empresa es responsable, se preocupa por él, y
cubre sus expectativas de resultado o comportamiento.
Normas relacionales: entre las que podemos mencionar, flexibilidad,
armonía del conflicto, restricción en el uso del poder, integridad en el rol,
participación, etc. Funcionan como puntos de referencia para la evaluación del
comportamiento de las partes, que permiten valorar la conformidad de sus
acciones con los estándares establecidos.
Dependencia: en una relación, es el grado en que una
de las partes necesita mantener una relación con otra para lograr objetivos
deseados; la dependencia aumenta cuantos más beneficios y ventajas que ofrece
la relación y cuanto menor sea la disponibilidad de alternativas laborales en
otras empresas.
Certidumbre: seguridad hacia su empleo.
Actitudes y congruencia: que las personas
traten delinear sus actitudes con sus comportamientos; es decir, que lo que
digan sea congruente con lo que hagan, y al no suceder, no traten de
justificarse, para querer corregir lo que dicen y no hacen; las organizaciones
cuyos integrantes poseen niveles altos de compromiso, son aquellas que
registran altos niveles de desempeño y productividad, y bajos índices de
ausentismo. Así también lo dejan claro estos autores en su investigación, ya que
mencionan que son las actitudes que juegan un papel muy
importante, es decir, que la actitud positiva en el trabajo puede resultar en
una mayor satisfacción laboral y compromiso organizacional.
Cabe señalar que
Kuster y Boluda (2006), mencionan que el control de trabajo de los negociadores
es una de las tareas más importantes a realizar dentro de un departamento de
ventas, especialmente por parte del director comercial de ventas, debido a dos
factores fundamentales; por una parte existe la necesidad de conocer el
potencial de la fuerza de ventas de la empresa como base para evaluar su
trabajo, fijar sus objetivos, y planificar las actuaciones futuras; en segundo
lugar permite la autonomía de las personas, y en ocasiones produce depresión en
los esfuerzos
Cabe mencionar que el termino clima organizacional fue
introducido por Litwin y Stringer, como el conjunto de propiedades medibles del
ambiente de trabajo, percibido directa o indirectamente por la gente que vive y
trabaja en ese ambiente y que se influye en sus motivaciones y comportamiento.
Definición que ha causado polémica, su manifiesto desacuerdo y el íntimo
consenso al rol que juega el clima organizacional en la productividad en la
organización (citado por Kuster y Boluda, 2006, p. 44).
Las empresas habrán de luchar porque el
individuo además de comprometido se sienta identificado con ellas, las adopte
de tal manera que realice su labor a gusto y con optimismo, sabiendo que en
cada paso está agregando valor al proceso y cada venta realizada posicionará a
la organización que representa como la mejor en el mercado, a él como un
elemento fundamental de la compañía y como un asesor especializado para sus
clientes.
Sin embargo desde hace tiempo (Arias, 2001), se ha
establecido una distinción entre el contrato de trabajo legal y el psicológico.
Mientras que una persona puede estar obligada formalmente a desempeñar una
labor dentro de una organización, no necesariamente se liga afectivamente a
ella; puede trabajar con disgusto y sentir desprecio hacia la organización,
esperándose un rendimiento menor, así como otras posibles consecuencias:
estrés, conflictos laborales, ausentismo, abandono de la organización, etc., y
finalmente cualquiera de todas esas posibles consecuencias redundan en costos
para la compañía.
Por ultimo mencionan
que aquel negociador que se siente comprometido con las necesidades de su
cliente establece una relación tan profunda con éste que busca siempre
ofrecerle las mejores opciones de tal forma que genera en el cliente un sentido
recíproco de compromiso redundando siempre en lealtad tanto al vendedor como a
la organización que éste representa. Un negociador que logra hacer un lazo de
este nivel con sus clientes es un persona que sin duda producirá grandes frutos
para todas las partes involucradas: él, la organización y el cliente, y estará
confirmando la esencia del resultado del compromiso que es el beneficio mutuo.
Finalmente agrego un video curioso y chistoso que suelen aplicar en las organizaciones.
Por:
Lorenzo Bejarano M.
Referencias:
Arias
Galicia, F. (2001). EL COMPROMISO PERSONAL HACIA LA ORGANIZACION Y LA INTENCION DE
PERMANENCIA: ALGUNOS FACTORES PARA SU INCREMENTO. Revista Contaduria y Administracion(200), 5-11. Disponible en:
Medina
Giacomozzi, A., Gallegos Muñoz, C., & Lara Hadi, P. (2008). MOTIVACIÓN Y
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EMPRESA. Revista de Administração Pública - RAP,
42, 1213-1230. Disponible
en:
Naranjo Pereira, M. (2009). MOTIVACIÓN: PERSPECTIVAS TEÓRICAS Y
ALGUNAS CONSIDERACIONES DE SU IMPORTANCIA EN EL ÁMBITO EDUCATIVO. Educación, 33, 153-170. Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=44012058010
Naranjo, M. L. (2004). ENFOQUES CONDUCTISTAS, COGNITIVOS Y RACIONAL EMOTIVOS. San
José, C. R.: Universidad de Costa Rica.
Pérez
Vera, R., & De la
Garza Carranza, M. (2007). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIÓN LABORAL. Revista Panorama Administrativo(3), 98.108.
Disponible en: http://admon.itc.mx/ojs/index.php/panorama/article/view/112/121
Soberanes
Rivas, L., & De la
Fuente Islas, A. (2009). EL CLIMA Y EL COMPROMISO
ORGANIZACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES. Revista Internacional La Nueva Gestion
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Soto
Jaramillo, G., & Raigosa Bohórquez, J. (2012). LA MOTIVACIÓN EN
EQUIPOS DE VENTAS. PLAN DE MOTIVACIÓN. AD-Minister,
0(12), 31-52. Disponible en:
Tejeda
Tayabas, J., & Arias Galicia, F. (2005). PRACTICAS ORGANIZACIONALES Y EL
COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES HACIA LA ORGANIZACION. Enseñanza
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